在“雷曼兄弟商界女性中心（Lehman Brothers Centre for Women in Business）”，我們調查了61家歐洲公司以及其它組織，看它們如何衡量和處理性別問題。這個中心是一個獨立機構，隸屬于倫敦商學院（London Business School）。調查結果有點讓人不安。雖然很多公司都在投入精力為女性人才通道里輸送人才，但確保這一通道能一路通向最高層的努力卻很少。

　　有兩個方面引起了我們即刻關注。首先，在漂亮的政策說辭與現實之間存在差距。比如，對女性在職場升遷而言，彈性工作制和兼職工作制等政策可謂至關重要。然而，雖然大多數公司都有這類政策，卻很少有公司實行。只有不到10%的女性經理人采取“靈活工作制”，只有不到20%的女性經理人和高管以兼職形式工作。

　　挑戰在于要建立一個環境，讓女性經理人做出這些選擇顯得合理合法。如果能創建一個場所，讓男性和女性都覺得自己能在其中靈活工作，這將對大大減少女性人才通道的漏洞，實際上也會為男性創造更加人性化的工作場所。

　　第二個方面是女性領導力發展的問題。如今大部分領導者都是通過派駐海外來獲得商業才干的。他們通過領導許多重大商業項目來磨礪自己的適應力，通過在哈佛、斯坦?；騻惗厣虒W院的領導能力課程來完善自己的戰略洞察力、拓寬人脈。這些經歷塑造了他們的領導能力，使他們得以進入獵頭的高管候選人名單。

　　這就是有挑戰的地方了。如果領導者通道能被填滿，又不會遺漏，那么，我們就可以假定，這些領導者肯定有一半是女性。而實際上，我們調查的許多公司并沒有監測性別比例。那些監測比例公司則表示，在目前擔任領導職位的人當中，女性只占20%.在著名商學院的高級領導力課程教室里大致瞥一眼就能證實這個數字：聽講的人也只有20%是女性而已（有些學校還要少很多）。

　　如果這兩組數字反映了現實的話，那么，我們可以預測出，在歐洲公司擔任頂級職位的女性人數未來十年里很難有所變化，在2017年之前也許能增加到20%.如果首席執行官不采取一些激進行動的話，

　　這個問題不大可能得到解決。

　　首先，他們可以確定公司中有哪些主要的領導經驗任務（如果派駐海外、領導項目等），監測有多少由女性承擔。

　　其次，他們可以確保所有的高管職位都有50%的女性候選人，確保選舉委員會成員有一半是女性。

　　第三，他們可以考慮學習下面這些公司的做法：在我們研究的公司中，有27%為擔任高管職位的女性人數設立了目標，有22%為執行董事會的女性人數設立了目標。

　　高職位女性占多大比例才足夠確保人才管道可以通向最高層呢？

       讓女性擔任頂級職位當然有所不同。

　　我們的研究表明，認為“蜂王”具有破壞性的觀點只是胡說八道。在我們研究的首席執行官為女性的組織中，都有更多的女性擔任高層職位，而且比那些由男性領導的組織實行更多的靈活工作制、輪班制、擁有更廣泛的人脈，這樣的組織包括閱讀障礙行動組織（Dyslexia Action）、倫敦證交所（London Stock Exchange）、莎拉？李公司（Sara Lee）和英國《金融時報》的母公司培生集團（Pearson）等。這些女性首席執行官是那些有抱負女性的導師和榜樣。

　　能產生重大變化的數字似乎是30%左右。在這個數字之下，女性就是少數群體，往往要屈從于別的少數群體都要屈從的固定模式。超過這個水平，她們就能創造出更廣泛的榜樣，可以成為重要的導師、調節眾多高管職位過于男性化的文化。從長遠看，只有那些擁有30%以上女性成員的高管團隊，才能改變歐洲公司的性別圖景。